Så lyckas du med digitalisering
Här är mina bästa tips
Vad är ert EVP (Employer Value Proposition)
I dagens samhälle är det många som vill arbeta med något betydelsefullt. Därför kan det vara av värde att ni tar fram eller definierar varför kandidater ska söka arbete hos just er. Försök också att vara tydlig med vart ni är och vart ni är på väg. Hur är kulturen? Vad är viktigt för att trivas hos er?
En viktig sak att också fundera på är hur ni ska forma annonsen utifrån om det är en konsult ni ska ta in (på kort eller lång tid) eller en heltidsanställd?
Vad för resurser har ni?
Det är alltid bra att sticka ut. Har ni en marknadsavdelning som kan hjälpa er? Att titta på något rent visuellt fångar generellt intresset för många fler (i alla fall fler som uppmärksammar och klickar). Framför allt när det sticker ut från mängden. Många arbetssökande tycker också om att kunna se sina potentiella kollegor för att få en känsla över hur kulturen hos er är. Om ni inte har möjlighet till detta så finns det ett antal saker att tänka på.
Skala ner för att locka fler
Det är få idag som orkar läsa en lång annons. Och mycket tyder på att fler och fler söker arbete ”spontant" via mobiltelefonen, inte alls ovanligt när man är på språng. Skala därför ner. Skriv en attraktiv, kort beskrivning om bolaget och därefter kraven. Vill man läsa mer om er är det klokt att länka en sida till ”om oss” på er faktiska hemsida.
Skilj på krav och meriterande
Som överskriften lyder. Se över vad kandidaterna faktiskt måste kunna/ha erfarenhet ifrån och vad ni önskar att kandidaten har.
Sänk kraven
Rekryterande chefer vill ibland ha kandidater/konsulter som knappt existerar. De har med andra ord allt för höga krav (läs: önskemål). Våga i fråga sätta chefen om VARFÖR måste man kunna fyra olika språk? Eller ha arbetat i liknande roll i 10+ år? Räcker det inte med 5? Om inte, VARFÖR? Tips är också att se till att dubbelkolla så kraven faktiskt är relevanta. Om rekryterande chef att man ska ha arbetat i en modern tech stack i 10+ år? Dubbelkolla så det faktiskt funnits så länge.
Kort och gott - är det en svår tjänst att tillsätta är det bättre att sänka kraven för att få in ansökningar. Kanske finns er nya stjärna där trots att hen har arbetat i liknande roll två år kortare än vad ni önskar?
Några Big no no’s
”Brinner du för sälj” ”Älskar du administration” ”Är det bästa du vet att grotta in dig i svåra problem”.
Lugn nu. Det är ett trots allt ett arbete. Man måste faktiskt inte BRINNA FÖR eller ÄLSKA något för att vara riktigt duktig eller för att tycka sitt arbete är kul och meningsfullt. Sluta använda så kraftfulla och starka ord. Det kan snarare skrämma.
Redo att enkelt hitta utvecklare?
Du är bara en enkel registrering från att ge dig själv en fin present - tid! Det bästa sättet att hitta IT-konsulter på.
Välj en person
Bolla tankar kring annonsen med EN kollega/chef. Förslagsvis den som kommer vara ansvarig chef. Spela inte in för många då alla kommer ha olika åsikter och då är det lätt att det blir mer spretigt. Ibland kan det också vara svårt att ha koll på alla tech stacks, framför allt om du ska ta in en konsult som ska ha erfarenhet av något ni inte ofta rekryterar? Ta då hjälp av en person (CTO? Utvecklare?) på bolaget som kan det du ska rekrytera så det blir så tydlig som möjligt i annonsen/för kandidaten.
Ta hjälp av chatgpt
Ja, faktiskt. Ibland kan den största utmaningen vara att komma över första tröskeln - att faktiskt få ett utkast. Fråga chatgpt om ett första utkast och utgå från det. Men kom ihåg - det är många som ber chatgpt om hjälp. Risken finns att det tar bort ”det unika” från ert bolag.
Testa, gör om, gör rätt!
Vet du vad? Det är bara en annons. Testa! Skriv på ett sätt. Är det ingen som söker? Gör om och testa ett annat sätt! Det finns inget rätt eller fel, det viktiga är i slutendan att man är transparent och har koll på det man söker.
Vill du ha fler tips?
Tveka inte att mejla mig på sandra.backman@folq.se